部门专业化的培训
主要是各个部长，根据其部门需要，对其理事进行培训。也就是告诉理事“要做什么和怎么去做？”
培训部：
1.学习研究培训项目。
2.培训器材采购和管理。
3.班前班后会召开。
4.客户反馈以及部门会议商讨。
5.对新培训人员的拓展技巧培训工作。
6.主带负责制客户培训工作。
7.培训流程制定及执行工作。
8.客户培训协调工作。
人力资源部：
1.如何开展会员及理事培训，管理培训资料和制定培训计划。
2.如何进行人事评估，如何进行协会内部的考勤工作。
3.如何收集协会内部信息及反馈信息。
4.如何进行部门内部的管理，以及部门内部的运行方式。
5.外校交流的方式，以及交流资料的收集整理。
6.档案管理。
7.档案管理的培训。
8.申请书写作，以及程序的培训。
9.会议记录的培训。
10.如何写总结的培训。
11.如何主持会议的培训。
财务部：
１.常规财务管理培训。
２.如何做财务预算，财务申请，报销，财务总结的培训。
３.书写财务申请表格，财务总结的培训。
４.购物培训（包括收据，发票的要求）。
５.分配赞助费提成的培训。
市场部：
1. 宣传策划培训。
2. 宣传物品的制作培训。
3. 公司宣传片制作技术培训。
4. 公司形象路线设计培训。
5. 与其它组织的宣传交流培训。
３.如何收集和整理公关案例。
３.协助其他部门开展工作。

    您是否对培训存在着矛盾的心理，既觉得不培训销售人员不行，但又怕花太多精力培训了人员后，被竞争对手挖走，自己白辛苦。因此公司虽然有培训，但既不系统，也不规范。更不用说对销售人员的“价值理论和学习意识”的培训。因此销售人员销售技能不高，有些销售人员与客户关系不错可就是因为在价格上无法说服顾客导致无法签单。另外老销售人员固步自封不愿开拓新客户，销售人员士气低落等问题都与培训有着直接的联系。
    您是否对销售的薪酬设计不合理，正式的销售人员采用无底薪仅报销通讯费等基本营销费用的政策。而这种薪酬政策虽然简单但是使销售人员的风险加大，逼迫销售人员只能注重追逐短期利益，对公司没有任何责任感、依靠感。既不利于销售人员的成长也不利于招收具有优质潜力的销售人员。更不利于留住优秀的销售人才。
    您是否对销售的考核指标很单一，仅用经济指标考核。而且经济指标也仅有销售额与销售回款，其他方面很少，甚至没有。激励手法也仅有销售提成一项，销售越多提成越多。没有引导销售人员开发新市场，培养互相协助的团队精神等方面的激励措施。因此公司内的老业务员不愿开发新市场，也不愿培养新业务员，更不用说将已开发的市场交给新手来管理。而新业务员因经验不足难于拿到订单，所以在试用期内常常不愿留下来。
    针对上诉的情况，首先对原来的销售队伍结构进行了调整，对销售员进行了等级划分，设置了销售助理的岗位。新销售员一般都要经过销售助理的岗位才能升为销售员。销售助理的主要职责是跑市场信息，协助销售员完成订单。新的结构在公司形成了多个一老带二新的销售团队，充分发挥新老业务员的各自优势。另外针对新、老销售人员比例失调的问题进行了调整，对外招聘部分销售能力强，经验丰富的老业务员充实现有的销售队伍。
    其次对销售人员的招聘制定了新的措施。一方面拓宽销售人员的招聘渠道，不但从外部招聘，而且从内部生产人员、服务人员中选拔。另一方面对所招聘不同岗位的销售人员的品质、销售技能、产品知识都作了相应的要求，对招聘的计划性、程序也做了规定。总之，一改原来招聘销售人员较为随意的做法。
    接下来制定了销售人员培训的新政策。新的培训从意识、技能、知识三个方面入手。意识的培训主要是培养销售人员对企业的责任感，坚韧不拔的品质、竞争意识和相互协作的团队精神。技能的培训主要集中在“如何使用户签单”、“如何促进客户的关系”等销售技能方面，同时兼顾“如何收集市场信息”等市场方面的技能的培训。知识的培训主要集中在新产品的知识，本企业产品的知识，竞争对手产品的知识等方面。在培训的形式上可运用多种形式。既有定期的组织学习，也有日常工作中的引导，还有各片区、办事处的内训。同时公司对培训的效果定期进行评估，根据评估的结果随时改进培训的内容和形式。
    在日常管理方面公司建立了以表单为核心管理制度。将销售人员的行动管理与时间管理都放入表单中。通过表单管理一方面加强了对销售人员的控制，另一方面通过表单培养了销售人员行动的计划性以及对市场信息的敏感性。另外通过表单各级主管还可以发现销售人员在意识、销售技能、知识等方面的问题，使培训更具针对性。为了不使L公司象许多企业一样让表单管理走向形式主义，公司对表单的设计与填写都制定相应措施，并将表单填写的好坏与销售人员20%的收入挂钩。
    在对销售人员的考评方面公司也改变了原来只考评销售额与销售回款的做法。既考评销售人员的销售业绩，也考评日常管理中的表现，同时也考评销售人员的学习态度与能力。其中销售业绩占70%，日常管理占20%，学习态度与学习能力占10%。考评的总分直接与销售人员的薪酬挂钩。
    原有的无底薪的薪酬结构弊端很多，一方面使公司没有吸引力，无法留住优秀的销售人员另一方面也是公司无法招到合适的人才的重要原因。因此重新设计销售人员的薪酬结构势在必行。我们设计了一套底薪加提成的薪酬模式，但在薪酬计算方面加入了各种激励因素。一方面薪酬与销售人员个人的考评直接挂钩，另一方面薪酬还与市场开拓、市场信息挖掘等因素挂钩。特别是解决了老业务员不愿放弃原有市场去开拓新市场的难题。通过对老业务员给与一段时间的经济上的补偿，使老业务员不但愿意放弃原有市场去开拓新市场，而且老业务员还会把原有市场的客户关系交给新业务员，并辅助他们维持原有的客户关系。
    另外新的制度对销售人员的激励也不仅停留在经济上，在学习培训的机会上，职务提拔上，以及其他待遇上都设置了激励因素。多方面的激励使销售人员朝着公司需要的方向发展。
    结束语
    根据整合营销的观点，企业营销能力的提高，不仅是销售队伍能力的提高，企业的战略管理、产品管理、价格管理、渠道管理、促销管理、服务管理水平的提高与否对营销能力都会产生重大影响。
    营销队伍的管理问题始终是企业经营管理中突出而又迫切的问题，建立精英销售团队一直是许多企业的梦想。其实只要企业将许多看似简单的销售队伍的基本管理工作做好了，做细了，落实了，精英销售团队就呼之欲出了。

特色二：熔炼高绩效团队
课程简介：熔炼团队精神，增强自信心，促进沟通、交流、协作，增进相互信任，培养团队凝聚力。
适合对象：企业、事业、政府部门等组织。
特色三：新人融入课程
课程简介：增进新老员工的相互信任，帮助新员工认清自我，完成角色转换，融入团队，促进团队合作。使新人更快的融入团队，感受企业文化，并创造价值。
适合对象：刚从院校招收的毕业生，从其他中心招收的新员工。
特色四：客户忠诚课程
适合对象：企业管理客户关系、与客户联谊等。
特色五：家庭亲子关系课程
课程简介：让家庭的成员在轻松的环境下，通过心与心的沟通，彼此增进了解，拉近与孩子的距离。
适合对象：父母，监护人，亲戚或看护者与孩子。
课程简介：加强客户之间的坦诚沟通，增进客户之间相互理解，相互信任，建立更好的伙伴关系。加深企业同客户间的信赖，实现双方关系的质的突破。有效提升客户忠诚度，为企业带来长期收益。
特色六：体验式商务年会策划
课程简介：全体员工将欢聚一堂，共同度过一个令人难忘的年会。是为辛苦一年的企业人准备的一道娱乐大餐，提升企业凝聚力和企业文化，加强情感纽带。
适合对象：各企事业单位商务策划，为企业的年会及庆典特别设计。
特色七：定向越野
课程简介：是一项极富群众性、趣味性、知识性、竞争性和有军事意义的新型户外运动，通过运动能使人回归自然、锻炼体力与智力、磨练意志、团结协作和提高决策能力。
适合对象：企事业单位、社会团体、学校等。
上海众基拓展课程效果：
1． 从优秀到卓越，打造团队执行力。
2． 使新晋升一批部门主管，可以尽快胜任管理工作。
3． 提高中心管理效率，管理技巧和发挥领导才能，带领团队产生更高的绩效。
4． 各部门的管理者更有效的合作配合，信息共享，增强企业凝聚力，提高企业运作效率。